Stress et travail
Définition et les principales causes du stress

Définition (selon l’Organisation Mondiale de la Santé)

Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. On dit du stress qu’il est le mal du siècle. Selon l’OMS, près de 500 millions de personnes dans le mode seraient directement impactées par le stress.

Les principales causes du stress

Professionnelles (collègue, argent, hiérarchie, horaires, ennui, transport, manque de reconnaissance, mutation…)

Hygiène de vie (gestion du temps, alimentation, sommeil, activité physique, addiction…)

Environnement et société

Personnelles (amour, image, estime de soi (renvoi sur thématique développement personnel) , valeurs, maladies…)

Familiales (intendance, conjoint, enfants, parents, non-dits, déménagement, deuil..)

Mais aussi….. les facteurs de risques définis par le rapport de 2010 produit par le collège d’expertise sur le suivi et la mesure des RPS : les exigences du travail, l’autonomie et la marge de manœuvre, les relations de travail et le management, les exigences émotionnelles, les conflits de valeurs, l’insécurité de la situation de travail. Cette approche permet de donner une dimension organisationnelle au phénomène de stress, et donc des leviers d’actions dans le champ professionnel.

La réorganisation du travail et l’insécurité de l’emploi apparaissent comme les principaux facteurs de stress au travail, avant la charge de travail et le harcèlement.
Les acteurs de la prévention et les outils mobilisables
Approche en tant qu’employeur
Agir sur la prévention des risques / qualité de vie au travail nécessite de s’inscrire dans une démarche structurée portée de manière institutionnelle.

En effet, s’attaquer aux sources organisationnelles des risques requiert une structuration interne, du temps, et ainsi la mobilisation d’acteurs de l’organisation sur toute la durée du projet. Différentes étapes peuvent être identifiées permettant d’objectiver la situation et de mettre en œuvre des actions adaptées dans une dimension de pérennisation :

Préparer la démarche : établir un pré-diagnostic

1. Établir un diagnostic des facteurs de risques au sein de l’organisation

2. Restituer les éléments de diagnostic

3. Élaborer un plan d’actions

4. Mettre en œuvre et suivre le plan d’actions

5. Évaluer et pérenniser la démarche

– Les obligations : Conformément aux dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail, applicable au secteur public,« l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

• Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

• Des actions d’information et de formation ;

• La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Au-delà des obligations réglementaires, il existe d’autres leviers d’action :

• Le management

• L’organisation

• Les conditions de travail

• L’information et la communication

– Les outils et les initiatives :

• Analyse des pratiques

• RSE (Responsabilité sociale et sociétale de l’employeur) :

Cette responsabilité basée sur un volontariat consiste à produire un progrès continu dans les domaines : social, environnemental ,économique ,au cours des activités de l’employeur mais aussi dans ses interactions avec les parties prenantes. Le bien être au travail et la santé font partie des enjeux de cette démarche qui prend sa source dans le concept de développement durable.

• C’est l’occasion pour l’employeur de définir de nouvelles stratégies de développement et du « vivre ensemble »en redonnant du sens aux activités et en les reliant aux enjeux sociétaux . Il s’agit aussi de réaffirmer le devoir qui s’impose à tous en matière d’écologie et de responsabilité partagée.

• Charte (ex charte du bon usage des mails)

• Séminaire ou journée de cohésion  des agents: ces initiatives permettent une bonne régulation au sein des collectifs et instaurent une meilleure communication interne, en renforçant le lien social entre les personnels et en développant le sentiment d’appartenance à sa structure.

• Développement d’une culture commune par des approches transversales et horizontales , afin de favoriser les solidarités, et les coopérations. L’intelligence collective des groupes émerge alors par le partage des connaissances et la reconnaissance des acteurs.

• Intégration personnes handicapées,

•  Égalité professionnelle femme/homme….

10 recommandations pour les managers :
1 – L’implication de la gouvernance indispensable L’évaluation de la performance doit intégrer le facteur humain et donc la santé des agents

2 – La santé des salariés est d’abord l’affaire des managers, elle ne s’externalise pas Les managers de proximité sont les premiers acteurs de santé

3 – Donner aux agents les moyens de se réaliser dans le travail Restaurer des espaces de discussion et d’autonomie dans le travail

4- Impliquer les partenaires sociaux dans la construction des conditions de santé Le dialogue social, dans l’entreprise et en dehors, est une priorité

5- La mesure induit les comportements Mesurer les conditions de santé et sécurité a travail est une condition du développement du bien-être en entreprise

6- Préparer et former les managers au rôle de manager Affirmer et concrétiser la responsabilité du manager vis-à-vis des équipes et des hommes

7- Ne pas réduire le collectif de travail à une addition d’individus Valoriser la performance collective pour rendre les organisations de travail plus motivantes et plus efficientes

8- Anticiper et prendre en compte l’impact humain des changements Tout projet de réorganisation ou de reconstruction doit mesurer l’impact et la faisabilité humaine du changement

9- la santé au travail ne se limite pas aux frontières de l’entreprise L’entreprise a un impact humain sur l’environnement, en particulier sur ses fournisseurs

10- Ne pas laisser l’agent seul face à ses problèmes Accompagner les agents en difficulté

Approche en tant qu’encadrant

L’encadrement à une place centrale dans les politiques de santé au travail. En effet, les cadres ont une triple position vis-à-vis de ce sujet :

Vecteurs de risques psychosociaux : les modes de management peuvent effectivement être source de mal être au travail. L’absence de reconnaissance, de justice et d’équité sont par exemple des facteurs de RPS communément évoqués.

Préventeurs des risques psychosociaux : au même titre que l’encadrement peut être vecteur de risque il peut également être protecteur de RPS voire source de bien être au travail.

Victimes de troubles psychosociaux : le management des cadres est souvent souligné comme pouvant être à l’origine de nombreux RPS. Cependant les cadres eux-mêmes sont aujourd’hui particulièrement soumis aux risques psychosociaux du fait de leur position délicate « d’interface » entre les exigences de la Direction et celles des équipes.

Ces trois « casquettes » positionnent les cadres comme des cibles prioritaires des plans d’actions : les pistes préventives gagnent à les positionner comme des « outils » de la prévention mais doivent également les considérer comme de potentielles victimes, et ainsi déployer des actions visant à les préserver.

Au-delà de la mission de décliner les obligations de l’employeur, l’encadrant doit avoir une posture favorable qui se caractérise par :

• les savoirs : organiser le travail, manager…

• le savoir-être : écoute, bienveillance et empathie

• le savoir-faire : connaître les acteurs, détecter les personnes en difficultés, les dysfonctionnements, orienter, former.

Pour aller plus loin : www.travailler-mieux.gouv.fr Élaboré par le ministère du travail, ce site propose un ensemble d’éléments de diagnostic, de bonnes pratiques et de pistes d’intervention sur les différents sujets ayant trait à la qualité des conditions de travail, et notamment les risques psychosociaux. Il est enrichi régulièrement et permet notamment d’identifier les ressources publiques existantes (accords, textes, outils, fiches pratiques, acteurs et territoires pour aider les entreprises à mettre ne place une démarche de prévention.
Approche en tant qu’agent
L’agent est le premier préventeur de la santé et du bien-être au travail. Il doit veiller à :

• être à sa place (lettre de mission, aménagement des bureaux), trouver du sens dans ses missions (fiche de poste, organigramme, trombinoscope)

• avoir des objectifs clairs, précis et réalisables : méthode SMART

• obtenir de la reconnaissance de son employeur, son manager et ses pairs

• avoir accès à la formation professionnelle

• avoir la possibilité de s’exprimer (réunion d’équipe, entretien annuel…)

• Faire des bilans de vos activités.

– L’agent doit être à l’écoute de signaux tels que :

• maux de tête, de dos…

• troubles du sommeil, digestifs…

Le saviez vous ? En mars a lieu la Journée Nationale du Sommeil. Des ateliers d’information et de sensibilisation sont proposés dans une cinquantaine de centres du sommeil (dans plus de 40 villes). Profitez de cette journée pour rencontrer des associations de patients et professionnels de santé.
et aussi…
• troubles musculo-squelettiques (gestes et postures), visuels, auditifs… 
- Il est possible de mesurer les conditions de travail : le test Gollac ou son niveau de stress
A qui s’adresser ? N+1 ,RH /resp personnel, Médecin du travail, assistante sociale des personnels, Assistant de prévention, membres du CHSCT, les collègues

 

Approche en tant que collectif
Vivre ensemble et renforcer le lien au travail

• Convivialité, solidarité (pause café, activité physique….)

• Accueil des nouveaux arrivants  (livret d’accueil)

• outils de cohésion (séminaire, ateliers entre pairs.…)

• exemple de méthode pour améliorer son bien-être au travail (renvoi sur humanum)

Toutes ces recommandations ont pour objectif de développer davantage de bien-être et d’efficacité, par une meilleure prise en compte des sujets de santé au sein de l’entreprise. Face à la complexité de ces problèmes, il faut néanmoins rester humbles et réintroduire du bon sens, voire du sens, dans la conduite des hommes. C’est en comprenant bien et en agissant le plus possible en amont que l’on préviendra au mieux les risques psychosociaux et que l’on développera dans un même mouvement bien-être au travail et efficacité.

Autres outils :
Autres propositions :

ALIMENTATION

ACTIVITÉS PHYSIQUES

ÉQUIPEMENT DE TRAVAIL

MÉDITATION

IMAGERIE MENTALE

VISUALISATION DE LA JOURNÉE DE TRAVAIL

SOINS ÉMOTIONNELS

ATTITUDES POSITIVES

TECHNIQUES D’ASSOCIATIONS

GESTION DU TEMPS

COMMUNICATION INTERPERSONNELLE